# Die, äh: 5, 6 oder 3 Liebessprachen – und welche Alternativen für deine Führung wirklich Sinn machen
Canonical: https://social-archive.org/cthiele7/wRJwguF5S6
Original URL: https://www.linkedin.com/pulse/die-%C3%A4h-5-6-oder-3-liebessprachen-und-welche-f%C3%BCr-deine-thiele-c5woe/
Author: Christian Thiele
Platform: linkedin
Share mode: full
## Content
Selbst unsere Teenies sprechen schon davon: "Ich spreche einfach nicht ihre love language", sagte unser Sohn neulich über eine Klassenkameradin. Die Mär von den "love languages", vom Ehetherapeuten Gary Chapman 1992 entwickelt, mittlerweile über 20 Millionen Mal in Buchform verkauft und mittlerweile auch erhältlich als "Die 5 Sprachen der Liebe für Führungskräfte", "...für Golfer", "...für Hamsterbesitzer" (ja, ich übertreibe hier – aber nur leicht, denn es gibt sie immerhin für Kinder, Männer, Teenies, Singles...), haben es weltweit in Ehebetten, Hörsäle und Boardrooms geschafft. Auf Grund eines berechtigten Anliegens. Und leider auf Grund haltlosen Humbugs. Die Chapmansche Liebeslinguistik ist Poppsychologie ohne seriöses Fundament, die aus meiner Sicht mehr Schaden anrichtet als nützt.* Dabei gäbe es viel bessere, evidenzbasierte Alternativen. Dazu im Folgenden. Bitte weiterscrollen, hier gibt es eigentlich nichts wichtiges zu lesen: Worum es bei den "5 love languages" geht Ich bezweifle es ja, aber falls es noch irgendwen geben sollte, der die 5 love languages von Gary Chapman (1992) nicht kennt: Hier ein paar basic facts. Sonst gern überscrollen... Lob und Wertschätzung Fürsorge Qualitätszeit (ungeteilte Präsenz) Geschenke (tangible Symbole der Aufmerksamkeit) Körperkontakt (nicht-sexuell und sexuell): Das sind, so Chapman, die "5 Love Languages", also die fünf unterschiedlichen Kanäle, durch welche wir Wertschätzung ausdrücken und empfangen. Chapman beruft sich in seiner Unterscheidung auf Jahrzehntelanger Erfahrung in der Beratung von Paaren, es ist also ein im Nachhinein aus Beobachtung abgeleitetes Modell (wie andere übrigens auch), und keine expermentell grundierte Unterscheidung (Was er auch nicht behauptet). Die meisten Erwachsenen, so Chapman, haben eine oder zwei primäre "love languages", nach denen sie am liebsten behandelt werden. Und die Unzufriedenheit mit privaten Beziehungen (oder solchen im Büro, auf die das Konzept bald erweitert wurde) liegt laut Chapman in der Regel darin, dass du Fürsorgisch sprichst, ich aber Körperkontaktisch präferiere o.ä., sprich: Ich spreche in MEINE Sprache zu dir statt in DEINER – und bekomme das nicht mal mit. Bis ich das Buch gelesen habe und damit auch deine Sprache herausfinden und sprechen kann... Welche Sehnsucht das Modell bedient – und die Probleme daran 5 Strategien, um zu... 3 Formen des... 8 Typen von... Die 7 Phasen des...: Die Welt ist komplex, samt der Menschen, die sie bewohnen und gestalten. Und die Magie der Komplexitätsreduktion ist für Speaker, Trainer, Coaches wie mich erstens so attraktiv, weil wir dann nicht so viel lesen müssen, sondern einfach bloß eine Folie bauen müssen, im Glauben, dass zweitens Führungskräften wie dir damit am nächsten Morgen im Teammeeting, beim Mitarbeitergespräch oder wo auch immer geholfen ist... Und weil, drittens, die Welt dann so schön sortiert ist. Das ist meine spöttische Erklärung für den Erfolg des Modells – oder unsere "Besessenheit davon", wie es Impett et al. (2024) formulieren. Der echte Wunsch dahinter sind durchaus legitime Fragen und Wünsche wie: Versteh mich! Lass mich dich verstehen! Hilf mir, meine Interessen, Ziele, Bedürfnisse dir und euch gegenüber so auszudrücken, dass sie mein "echtes" Inneres wiedergeben und für euch annehmbar und verständlich sind! Und lasst uns die Boni, Changeinitiativen, Onboardinggespräche etc. so gestalten, dass sie unseren Zielen, den Bedürfnissen der Investoren, den Markterfordernissen etc. entsprechen. Alles legitim und verständlich, finde ich, wie gesagt. Aber im Konzept der Liebessprachen stecken aus meiner Sicht (und nicht nur meiner) etliche unhaltbare Fehler bis Lügen: Die eine Sprache? Die mir bekannte fundierteste Review zu dem Konzept (Park & Muise, 2024) besagt u.a., dass JEDE(R) von uns die fünf genannten Kanäle braucht und wertschätzt, tendenziell finden wir alle Ausdrucksformen wichtig. Sind es wirklich genau 5 unterschiedlich Kanäle – und nicht 6 (Flicker et al. 2025) oder 3 (Surijah & Septiarly, 2016)? Die Forschung zur Zufriedenheit mit Beziehungen zeigt viele andere, oft sehr idiosynkratische Wege der Wertschätzung, die im Chapman-Modell nicht enthalten sind (Ich schätze etwa Kritik als eine Form von ernsthafter Auseinandersetzung sehr – in Chapmans Register nicht vertreten). Der Matching-Effekt, also dass Mitarbeitende mit ihrer Führungskraft, Partner mit ihrer Partnerin zufriedener sind, wenn sie deren Liebessprache(n) kennen und können – nicht wissenschaftlich belegbar. Wie bei anderen, seriöseren Forschungsbefunden auch beruht auch diese Taxonomie auf Untersuchungen an sehr eingeschränkt aussagekräftigen Populationen (in dem Fall überwiegend weiße, religiös gebundene, gemischt-geschlechtliche traditionelle US-Paare). Selbst wenn die Love Languages generell in Paarbeziehungen Sinn machen würden, ignoriert die Übertragung auf den Organisationskontext Machtgefälle, Rollendynamiken, kulturelle Diversität und Compliance-Risiken – nicht nur, aber insbesondere, wenn es um körperlichen Kontakt ("physical touch") geht. Oder hältst du es in irgendeiner Form für akzeptabel, als ChefIn körperlichen Kontakt als Love Language in dein Instrumentarium aufzunehmen? (#metoo lässt grüßen...) Und wenn auf der Station einfach drei Leute fehlen, dann vermeide ich als Stations- oder Vize-Stationsleitung den Burnout meines Pflegeteams nicht durch Blumen, Yogakurse, eine Umarmung oder sonstige Vokabeln der "richtigen Liebessprache". Ein Konzept, das nicht wissenschaftlich validiert und grundiert ist, kann man vielleicht als Türöffner nützen – aber dafür gibt es bessere Alternativen. Dazu im Folgenden: Wie damit dann umgehen – und was stattdessen? Als SenderIn darauf achten, was bei den EmpfängerInnen ankommt und was nicht: Da bin ich natürlich sehr dafür. Manche freuen sich mehr über öffentliche Anerkennung als andere, dem einen macht man mit dem Versandgutschein für eine besondere Leistung eine größere Freude als dem anderen, der sich dafür über das Buch oder die Flasche Wein freut. Klar. Und natürlich legen sowohl Daten nahe, dass die empfundene Wertschätzung von Führungskräften bei den Mitarbeitenden nie so ganz ankommt. So höre ich ganz häufig: "Aber ich HAB MICH DOCH BEDANKT bei ihr, ICH SIGNALISIERE ihm doch permanent, wie wichtig sein/ihr Beitrag fürs Team ist!" Und Wertschätzung ist hochrelevant, ich habe vor einiger Zeit in einer Organisation zu tun gehabt, in der "mangelnde Wertschätzung" bei Post-Exit-Befragung als Hauptkündigungsgrund angegeben wurde. Nur muss dafür keiner irgendeinen Liebestank von irgendwem auffüllen... Hier drei Anregungen, die allesamt auf solider Forschung fußen: Die Selbstbestimmungstheorie ("self-determination theory") von Ryan und Deci (2017, weitergedreht auf Führung u.a. u.a. bei Forner et al., 2021) bietet einen sehr differenzierten Forschungsstand, der Motivation aus letztlich drei Grundbedürfnissen herleitet: Autonomie: Inwiefern kann ich als Führungskraft den Mitarbeitenden Mitbestimmung über das Wie, Wann, Wo ihrer Arbeit einräumen? Kompetenz: Werden Aufgaben nur nach Dringlichkeit ausgeteilt – oder auch nach Stärkenorientierung? Und werden nicht bloß ToDos ausgegeben, sondern auch TaDaaas gefeiert, so dass sich die Teammmitglieder als selbstwirksam erleben? Verbundenheit: Egal ob eher extro- oder eher introvertiert, in remoten oder Präsenzteams – Verbundenheit ist eine Basisnotwendigkeit für uns alle, Verbundenheit mit der Führungskraft, den anderen Teammitgliedern etc. Wie fördere und wie belaste ch als ChefIn den Verbundenheitsbedarf in der Organisation? Hochwertiges Zuhören ("high-quality listening") nach Kluger & Itzchakov dreht die Frage nach gelingender Kommunikation um – vom Sender zum Empfänger: Eine im Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior veröffentlichte Studie (2022) zeigt auf: Gutes Zuhören ist statistisch assoziiert mit Job Performance, Führungswahrnehmung, Vertrauen, Wissen und Wohlbefinden der Mitarbeitenden und wahrscheinlich auch kausal wirksam. Eine meta-analytische Überblicksarbeit (Kluger et al., 2023) bestätigt die Auswirkungen auf Arbeitsoutcomes genauso wie experimentelle Arbeiten von und rund um Itzchakov (2022). Konkret heißt das: nicht- (be-)wertend Zuhören in One-on-Ones kein Ratgeben vor dem echten Verstehen und generell eine Haltung eher als als geschulteR ZuhörendeR denn als Antwortmaschine Zuhören selbst kann die stärkste Form der Wertschätzung sein, das ist eher eine Haltungsfrage denn eine Typisierung. In eine sehr ähnliche Richtung geht das radikale Zuhören (radical listening), wie es van Nieuwerburgh und Biswas-Diener (2025) vorschlagen: Für die beiden ist Wertschätzung der/des anderen eine Kompetenz, sie sehen Wertschätzung als (lern-, besprech- und gestaltbaren) Prozess und nicht als Profil: Listening is one of the most effective ways of strengthening relationships and creating opportunities. It replaces the concept of “information” with that of “connection" (S. 6) Es geht den beiden um sechs fundamentale, wie gesagt: lern- und trainierbare Skills, mit denen ich meine Verbindung zum Gegenüber bewusst verbessern kann: zum einen so genannte internale Skills wie das fokussierte, präsente Wahrnehmen, das beruhigende Schaffen und Aushalten von Pausen sowie das offene nicht-wertende Annehmen (auch von Unterschieden bei Meinungen, Perspektiven etc.) und "externe Skills", als da wären das bewusste und aktive Anerkennen von Stärken, Werten, Erfolgen etc. des Gegenübers; das Stellen von positiv-provozierenden Fragen, die echtes Interesse und Neugier zeigen; und – kenne ich seeeeeeeehr ausführlich aus der argentinischen Verwandschaft – das engagierte Einbringen von Unterbrechungen, Erweiterungen, die Verbindung und Energie stärken. Ich habe das Buch mit Begeisterung gelesen und eine mehrwöchige Weiterbildung bei beiden genossen, kann ich sehr empfehlen. Und für diverse Teams – und nach meiner Erfahrung werden immer mehr Teams immer diverser – besonders relevant: In einem eigenen Kapitel ihres Buches geht es um Zuhören über kulturelle Differenzen hinweg. Auch ihr Konzept ist voll von wissenschaftlicher Empirie und Evidenz, vieles davon bringe ich in Coachings oder Workshops ein. Alles Gründe dafür, die "Love Languages" auf den Müllhaufen der Menschheitsgeschichte zu werfen und auf eine kurze Halbwertszeit zu hoffen. Wahrscheinlich vergeblich. ❓Was stärkt nach deiner Erfahrung wirklich die Verbindung in Gesprächen im Projekt, in Partnerschaft und Familie? P.S.: Du machst, Ihr macht, Sie machen das gut! * Ich bekenne mich schuldig: Es gibt ein paar Studierende, denen auch ich als Hochschullehrer vor ein paar Jahren ein paar übernommene Folien zu den Chapman-Sprachen vorgetragen habe, nach dem Motto "Schaut euch das mal an". Ich hatte die Folien aus heutiger Sicht viel zu unkritisch übernommen und viel zu wenig eingeordnet, das hätte ich so nicht machen sollen. Sorry! QUELLEN: Biswas-Diener, R. & van Nieuwerburgh, C. (2025). Radical Listening: The Art of True Connection. Berret-Koehler Publishers. Chapman, G. (1992). The five love languages: How to express heartfelt commitment to your mate. Moody Publishers. Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual review of organizational psychology and organizational behavior, 4, 19-43. Flicker, S. M., Sancier‐Barbosa, F., Clemons‐Castanos, C., Field, S., Jackson‐Zambon, S., Phelan, M., & Impett, E. A. (2025). How Many Love Languages Are There? Examining Chapman's Five Love Languages Using a Bottom‐Up Approach. Journal of marital and family therapy, 51(4), e70072. Forner, V. W., Jones, M., Berry, Y., & Eidenfalk, J. (2021). Motivating workers: how leaders apply self-determination theory in organizations. Organization Management Journal, 18(2), 76-94. Kluger, A. N., & Itzchakov, G. (2022). The power of listening at work. Annual review of organizational psychology and organizational behavior, 9(1), 121-146. Impett, E. A., Park, H. G., & Muise, A. (2024). Popular psychology through a scientific lens: Evaluating love languages from a relationship science perspective. Current Directions in Psychological Science, 33(2), 87–92. Surijah, E. A., & Septiarly, Y. L. (2016). Construct validation of five love languages. Anima Indonesian Psychological Journal, 31(2), 65-76. P.P.S.: Die bei euch beliebtesten Beiträge von mir aus letzter Zeit hier Was Dr. Stephanie Rohac in der aktuellen Folge meines Podcasts "Positiv Führen" über Unternehmenskultur besprochen haben Wenn Führung zur Ausführung verkommt – und was du dagegen tun kannst (Sommerlektüren #2) Was uns die Geschichte(n) der Deutschland-AG für unsere unternehmerische Zukunft lehren kann (Sommerlektüren #1) Was du von Jürgen Klopp für deine Führung nicht lernen kannst – und was vielleicht doch Welchen Wert es für mich hat, für meinen Podcast kreuz und quer durch die Weltgeschichte zu fahren (manchmal sogar mit Unterstützung meiner Frau) Was ich an der Debatte um Jens Spahn und die Leihmutterschaft richtig, wichtig und nichtig finde Welche Erkenntnisse aus der Coaching-Forschung wir haben – und welche (noch) nicht Wieso es ein neues Buch, an dem ich mitgeschrieben habe, nicht brauchen sollte – aber vielleicht doch braucht Was ich von der European Conference on Positive Psychology in Dublin zusammengekratzt habe an Erkenntnissen zu guter Arbeit und positiver Führung Inwiefern Coaching und eine Müllverbrennungsanlage auch in irgendeiner Form... naja, ich weiß nicht... Warum ich mir bestimmte Sachen gerne und bewusst mühsam (er)halte Worauf es beim Onboarding von Führungskräften ankommt und was dabei helfen kann "Chef, dein Lachen war nicht wirklich echt...": Wie die KI uns das Lesen von Emotionen leichter machen kann. Oder letztlich schwerer? Warum das mit den Stärken in gewisser Hinsicht eine Familiensache ist – und wie es vor meiner Haustür ausschaut... Wie ein vorherbestimmter, aber abgelehnter Beruf zu einem ersten Job und dann schließlich zur Berufung führen kann (über ein paar Umwege...) Und so tickt die Sara, und so tickt der Tom – und so ticken wir (und wieso das gut ist) Lampenfieber und so handhaben – auf den diversen Bühnen des Lebens Ob oder wieso oder wann du als ChefIn die Mitarbeiter hast, die du verdienst (irgendwann) Was meiner Frau ihre Kündigung mit meiner Frau ihrer Resilienz zu tun hat (ich weiß, dass Genitiv strenggenommen anders geht...)
## Media
1. image: https://social-archiver-api.social-archive.org/media/archives/cthiele7/lzSDE5my1G/media/0.png